Milrem Robotics on kaitsevaldkonna tehnoloogia ettevõte, mis on viimastel aastatel kiiresti  arenenud ning töötajaskonda suurendanud. Ka sel aastal on plaanis kasvatada töötajate arvu Eestis märkimisväärselt. Millised aga on võimalused ja väljakutsed leida tehnoloogiasektoris inseneeria valdkonna ametikohtadele sobivaid spetsialiste, sellest rääkis Milrem Roboticsi personalijuht Kairi Haga.

Millised on täna Milrem Roboticsi väljakutsed töötajate leidmisel?

Eestis on tugev tehnoloogia valdkond ja ettevõtteid on päris palju, kuid suurem osa neist tegeleb pilvelahendustega ning seeläbi on ka tööturul valdavalt pilvesüsteemide arendamisega tegelevad IT- eksperdid. Meie väljakutse on leida talente, kes saavad aru nii riistvarast kui tarkvarast ning oskaks need koos tööle panna. Samas on see ka üheks meie eeliseks tööturul, kuna erinevalt teistest tarkvara ettevõtetest saame me pakkuda väljakutseid, mis on seotud päris füüsilise toote välja arendamisega ideest kuni lõpptooteni. Omaette väärtust lisab, et meie tooteid arendades saavad meie töötajad panustada robootikalahenduste loomisesse, mille eesmärk on säästa inimelusid keerulistes tingimustes.

Teiseks suureks väljakutseks on see, et innovatsiooni valdkonnas on spetsiifiliste teadmiste ja oskustega spetsialistide vajadus väga suur, kuid keeruline on leida süsteemiinsenere ja -arhitekte. Näiteks on Milremis süsteemiinseneeria osakond, kuhu praktiliselt ei ole võimalik Eesti tööturult kogemusega spetsialiste leida, sest süsteemiinseneeria kompetentsi Eesti ülikoolides ei õpetata ning meie tööturul ei leidu samuti sobiva kogemusega inimesi. Seda eeskätt põhjusel, et meil ei ole sõidukitööstus kuigi levinud.

Samamoodi ei ole Eestis palju robootikaga tegelevad ettevõtteid ning seega ei ole tööturul väga palju autonoomsusega kokku puutunud spetsialiste. Maailma suurimasse tehnoloogia gruppi EDGE kuulumine annab meile võimaluse haaret laiendada ning seda ka kogemustega spetsialistide otsinguil. Toimetame täna ka Hollandis, Rootsis ja Soomes, kuid võimalusel eelistame siinsel turul Eesti eksperte ning seetõttu tagame ka vajadusel erialaspetsiifilist täiendavat väljaõpet.

Kui tihe on konkurss inseneeria, mehhatroonika, robootika valdkonna töökohtadele?

Eesti tööturul on täna piisavalt mehaanikainsenere, kellel on ka juba valdkondlik kogemus. Veidi keerulisem on tööjõu olukord tarkvaraarendajate ja elektri- ning elektroonikainseneride seas.
Kuna siinsel turul ei ole masinatööstust, ei ole ka selle valdkonna eksperte palju. Seetõttu on töötajate värbamisel meie jaoks kogemuse kõrval sama oluline uudishimu ja valmidus end oma ametis arendada. Oleme seniste töötajate baasil näinud mitmeid edulugusid, kus just suur huvi valdkonna vastu on aidanud omandada töötajal olulised teadmised ning kogemused.

Kas kandideerijate ettevalmistus on piisav?

Üks asi, millele võiks tehniliste alade õpetamisel veelgi rohkem tähelepanu pöörata, on n-ö pehmed oskused ehk kommunikatsioon, koostöö, valmisolek oma seisukohtade kaitsmiseks jne. Enamasti tuleb õpingute järgselt tööle minnes töötada meeskonnas, nii on see ka Milremis, ning on väga oluline, et hoolimata sellest, kui tehnilise ala peal töötatakse, suudetaks kollektiivis omavahel ka tulemuslikult suhelda. Vaid koostöös on võimalik luua tõelist innovatsiooni!

Samuti on väga oluline, et inseneeria valdkonna koolitamisel peetaks rohkem silmas turvalisuse ja ohutuse teemasid. See on äärmiselt oluline just meie ettevõtte vaates, kuna üks meie platvormidest kaalub ligi 12 tonni ja sõidab autonoomselt kuni 80 km/h.

Kes Milrem Roboticsisse peamiselt kandideerivad? Kas huvilisi on ka väljaspoolt Eestit?

EDGE tehingu mõjul on huvi Milremi vastu globaalselt kasvanud ning toonud meie juurde palju kogenud kandidaate. Aastaid oleme läbi viinud Milremi suvekooli programmi, kus noored saavad esimese kokkupuute Milremiga ning see on meie juurde toonud palju juunior tasemel huvilisi.

Noori huvitab inseneeria ja ka just tehnoloogia- ja kaitsevaldkond järjest enam. Huvi meie vastu on olnud suur ka erinevatel karjäärimessidel. Üha rohkem on noori, kes tahavad, et nende tehtaval tööl oleks väärtus, ja Milremi puhul hinnataksegi seda, et siin töötades aitad sa päriselt säästa inimelusid ja tagada turvalisemat elu.

Milremi vastu tunnevad huvi ka kaitsevaldkonnas töötavad inimesed, kes soovivad leida uusi väljakutseid ning keda huvitab just tehnoloogia. Samuti jõuavad meie juurde tehnoloogia taustaga tippspetsialistid, kellel on soov välja töötada päris lahendusi, mida meie autonoomsete sõidukite arendamine pakub.

Kuidas nii spetsiifilises valdkonnas värbamises üldse õigete inimesteni jõuda?

Valdkond on tõe poolest spetsiifiline ning seetõttu ei piisa vaid töökuulutuse CV keskkonda üles riputamisest. Efektiivsuse huvides eelistame pigem sihitud töökuulutusi ning selleks on meil oma personaliosakonnas  suure sihtotsingu kogemusega värbajad. Väga olulisel kohal on ka meie oma töötajate soovitused – see annab võimaluse edasi anda vahetut infot nii töö iseloomu kui ka ettevõtte kultuuri ja väärtuste kohta.

Värbamisprotsess ise sõltub positsioonist, millele me inimest otsime, kuid protsess on päris põhjalik, eriti just juhtimisvastutusega rollide puhul. Esimeseks etapiks on CV-de hindamine, sellele järgnevad intervjuud sobivate kandidaatidega,  sageli kodutööd ning vajadusel kohtumine meeskonnaga, kuna meie jaoks on väga oluline, et inimene sobituks meeskonda ja tunneks ennast tiimis hästi.

Kui pikk on keskmine tööstaaž inseneeria, mehhatroonika, robootika valdkonnas?

Milrem on viimase 5-6 aasta jooksul hoogsalt kasvanud ning just viimasel paari aastal oleme värvanud juurde ka palju spetsialiste. Seega ligi pooltel meie inseneridest on kahe aastane staaž, kuid 40% inseneridest on töötanud meie juures kauem kui 4 aastat. Julgen öelda, et meie meeskonnaliikmete keskmine tööstaaž on pikem kui enamikes teistes tehnoloogiaettevõtetes Eestis.

Milline on valdkonna karjäärimudel, milliseid arenguvõimalusi Milrem pakub?

Oleme Milremis juurutanud karjäärimudeli, mis koondab kokku kogu vajaliku info kõigi ettevõtte ametikohtade, vastutusvaldkondade, tööülesannete ja tööks vajalike eelduste kohta. Karjäärimudel annab kõigile töötajatele kergesti ligipääsetava võimaluse tutvuda, millised on tema võimalused oma valdkonnas edasi arenemiseks, aga ka liikumiseks erinevate valdkondade vahel. Peamiseks arengupartneriks on töötaja jaoks vahetu juht, kes tunneb teda kõige paremini ning oskab seega jagada ka sobivaimaid soovitusi.

Meil on väga häid kogemusi, kus kas teatud töölõigu tegemiseks või ettevõtte sisese rotatsiooni käigus on töötajal tekkinud huvi teise osakonna töö vastu ning töötaja ongi liikunud sinna. Ühelt poolt on see motiveeriv ja arendav töötajale endale, teiselt poolt on aga erinevate teadmiste ja kogemuste jagamine hindamatu väärtus eri valdkondade spetsialistidele ja mõistagi ka ettevõttele.

Kuidas teie nägemusel areneb lähiaastatel värbamine inseneeria ja robootika valdkonnas? Meie sektoris  talentide leidmine on juba muutunud globaalseks ning lähiajal see kindlasti jätkub.  Siinjuures tuleb aga meeles pidada, et see on kahesuunaline - ka Eesti talentide jaoks on maailm lahti ja seega võimalus konkureerida globaalsel talenditurul. Innovatsiooni luuakse globaalselt ja mistahes talendi jaoks on oluline töö sisu, töö tulemus ja just tema töö tähendus ja mõju maailmas. Kaugtöö on muutunud normaalsuseks ning see sobib peaaegu kõikide ametikohtadele. See aga tähendab, et juhid seisavad silmitsi väljakutsega, kuidas hakkama saada hajusalt paiknevate meeskondade juhtimisega.

Kogu ettevõtluses on järjest rohkem pead tõstmas tõdemus, et globaalse edu saavutamiseks peab ka ettevõte olema globaalselt üles ehitatud. Rahvusvaheline meeskond loob ettevõttele olulise kasvueelise.

Kui sulle see lugu meeldis, siis toeta sõltumatut rohelist meediat   Anneta