Avatus ja läbipaistvus on üliolulised igas töösuhtes ning eelised ka värbamises. Ettevõtted, kes sellest mööda vaatavad, võivad varem või hiljem hätta jääda.

Juba kaks ja pool aastat on Swedbank toonud kõikidel töökuulutustel avalikult välja tasuvahemikud. Miks see kasulik on ja mida meie organisatsioonina sellest võitnud oleme?

Suurendab ettevõtte avatust. Ja seda päriselt! Tasuvahemike avalikustamine on aidanud meil organisatsioonina muutuda kahtlemata avatumaks ja läbipaistvamaks. Esiteks, meie oma töötajad teavad, kus nemad parasjagu oma palgatasemega on, samuti on see hea alus sisemisteks karjääriliikumisteks ning tasuvestluste pidamiseks.

Teiseks toetavad nähtavad tasuvahemikud tugevalt väliseid värbamisi ja meelitavad ligi talente. Palk on ju oluline tingimus töölepingu sõlmimisel ja ootuste kujundamisel, kui inimene plaanib töökohavahetust. Aus ja avatud suhtlemine tasuteemadel aitab kandidaadil hinnata, kas tema ootused ja ettevõtte pakkumine talle sobib ning suurendab ka usaldust.

Korrastab üldist palgaturgu. Töökohavahetus on oluline samm iga inimese elus ning see on märk lugupidamisest, kui kandideerimisotsuse tegemisel on inimesel selge arusaam tööandja võimalustest ning ootustest töötajale. Tasuvahemike näitamine aitab korrastada palgaturgu, likvideerida palgalõhet ning suurendada võrdset soolist kohtlemist. Ühtlasi tagab see töötajate hulgas realistlikumad tasuootused. Neile teemadele võiks mõelda iga ettevõtja, kes soovib tegutseda jätkusuutlikult. Iga ettevõtte üks eesmärkidest võiks olla maksta oma töötajatele Eesti tööjõuturul konkurentsivõimelist tasu, mis peegeldaks ettevõtte väärtusi ja toetaks pikaajalisi eesmärke, äristrateegiat ja jätkusuutlikkuse visiooni.

Toetab värbamist. Selged tasuvahemikud teevad nii karjääri plaanimise kui ka värbamisprotsessi sujuvamaks ja lihtsamaks ning annavad võimaluse keskenduda vestlustel teistele teemadele. Sageli kipuvad tööandjad alahindama värbamisprotsessi läbipaistvust ja kandidaadiga suhtlust konkursiga lõpuni minekul ning lõpuks ka tööpakkumise vastuvõtmisel. Tasuteemani jõutakse tihtipeale värbamise lõppfaasis, mis võib põhjustada pettumust osades, eriti aga tagasihoidlikumates kandidaatides, kes ei tunne end mugavalt palgateemat varem tõstatada. Pole õige loota, et infot kinni hoides saaks justkui luua individuaalse palgataseme ning seeläbi hoida eelarve osas madalat profiili. Tunnetus tööturul on nagunii olemas ning tööotsijad suhtlevad ja vahetavad infot.

Töötaja areneb ja on motiveeritud.  Avalikud palgavahemikud motiveerivad töötajaid ka ettevõtte sees kandideerima ning arendama uue positsiooni jaoks vajalikke kompetentse. Lisaks aitab see vähendada inimeste üleostmist ilma tööväärtust hindamata, piirates nii administratiivsete tegevuste mahtu ja kulusid ettevõtetele.
Swedbankis katame värbamistest 60 protsenti sisemiste kandidaatidega ning keskmiselt on igal ajahetkel ligi 100 vaba töökohta huvilisi ootamas.

Palkade läbipaistvus julgustab muuhulgas töötama naisi keerulisematel ametikohtadel, mis on aastaid justkui meeste pärusmaa olnud aastaid (nt IT-rollid) ning võib aidata lahendada tööjõupuuduse probleemi teatud ametikohtadel.

Mis on veel tähtis? Kuna turu palgatase muutub, on vajalik igal aastal palgavahemikud üle vaadata ning pidada tasuvusvestlused. Selle eesmärk on viia kehtivad tasud vastavusse palgaturuga, võttes sealhulgas arvesse töötaja kompetentsi muutust ja tulemuslikkust. Sama tähtis on alati vaadata läbi ka vanemapuhkuselt naasvate töötajate ja teiste pikemalt töölt eemal olnud inimeste palgad, et tagada neile tööle asudes õiglane palk ja võrdne kohtlemine.

Läbipaistvus, struktuur ja selge palgapoliitika on ettevõttele vajalikud ka seetõttu, kuna aitavad edukamalt planeerida tööjõukuludega seonduvat eelarvet. Kokkuvõttes võidavad kõik, kui tasusüsteemid on õiglased ja läbipaistvad. Lõpevad ära kassi-hiire mängud värbamisel, tasuvestlusi on oma töötajatega pidada lihtsamad ja vähem on pingeid ka.

Kui sulle see lugu meeldis, siis toeta sõltumatut rohelist meediat   Anneta