Täisajaga tööl käiv inimene veedab töökeskkonnas väga suure osa oma elust. Teadlikkus tööalastes küsimustes on sama oluline nagu ka teadlikkus muudes eluvaldkondades. Bioneer vestles Tööinspektsiooni töösuhete osakonna peajuristi Annely Lind´iga töösuhete ja töökeskkonna teemadel.

Kui palju Teiega võetakse ühendust? Kui teadlikud on inimesed tööga seotud teemadest?

Abivajajad kirjutavad ja helistavad meile põhimõtteliselt iga päev. Mõni küsija teab rohkem ja mõni vähem. Üldiselt on inimesed tööteemades teadlikumad kui mõned aastad tagasi. Sellest tulenevalt ning ka põhjusel, et kehtiv tööõigus vajaks ajakohastamist, on ka küsimused järjest keerulisemad.

Millised on peamised teemad, millega Teie kui Tööinspektsiooni juristi poole pöördutakse?

Palju küsitakse töölepingu lõpetamise ja saamata jäänud palga või lõpparve teemadel, aga ka töögraafiku muutmise ning ületunnitöö kohta. Puhkust puudutavad küsimused on aktuaalsemad jaanuaris, mil koostatakse puhkuste ajakava ja suve lähenedes.

Järjest rohkem küsitakse ka konkurentsikeelu kohta. Konkurentsikeeld kujutab endast tööandja ja töötaja kokkulepet, et töötaja ei osuta tööandjale konkurentsi. Näiteks, kui töötaja asub tööle ühe diivanivabriku müügijuhina, siis ei tohi ta teises diivanivabrikus töötada ilma tööandja loata. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ka selles, et teatud aja jooksul peale lepingu lõppemist ei tohi töötaja tööle minna teise diivanivabrikusse. Kohustus peale lepingu lõpetamist konkurentsi mitte osutada on aga töötajal vaid siis, kui tööandja maksis selle eest töötajale eritasu või andis muud hüvitust. Kui siis töötajal tekib hiljem võimalus või vajadus asuda tööle konkurendi juures, pöördutaksegi meie poole küsimusega, kas konkurentsikeeld ikka kehtib. Lepingus on ette nähtud leppetrahvi maksmine tingimuse rikkumise eest, aga paljud meist ikka lepingu sõlmimise hetkel selle maksmisega tegelikult arvestavad.

Sageli uuritakse ka tähtajalise lepingu sõlmimise kohta. Küsitakse näiteks, kas tähtajalist lepingut saab tähtaja möödumise tõttu lõpetada ka raseda või haiguslehel oleva isikuga. Saab küll.

Oletagem, et inimene lepib uuele töökohale kandideerides kokku teatud töötingimustes. Näiteks lubatakse talle töölauda puhtas, avatava aknaga kontoris. Esimesel päeval tööle tulles avastab töötaja, et tegelikult pannakse ta istuma akendeta laoruumi. Kas töötajal on õigus nõuda esialgselt lubatud töötingimusi?

Kindlasti peab tööandja järgima töökohale seadusega sätestatud nõudeid. Kui töötaja esimesel tööpäeval avastab, et tema töötingimused ei ole päris sellised, milles tema arvates kokku lepiti, siis loomulikult tasub tööandjaga sel teemal sõbralikult vestelda. Võib-olla on tegemist teineteisest möödarääkimisega.  

Kas töötaja saab ka kuskilt uurida, millised tema töötingimused olema peavad?

Saab ikka. Kõik kehtivad õigusaktid on saadaval www.riigiteataja.ee. Soovitan lugeda töötervishoiu ja tööohutuse seadust, samuti Vabariigi Valitsuse määrust „Töökohale esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“. Õigusakte võib otsida ka märksõna järgi, näiteks sõna „töötervishoid“ alt. Teavet saab ka Tööinspektsiooni kodulehelt.

Kui tööandja nõuab töötajalt tervist ohustavates tingimustes töötamist ja keeldumise korral ähvardab vallandada, siis kuidas oleks kõige õigem käituda.

Tõsise ja vältimatu õnnetusohu korral on töötajal õigus peatada töö ning lahkuda oma töökohalt või ohualalt. Samuti võib töötaja keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid. Olukorrast tuleb teatada viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule. Teavitamata jätmisel võib näiteks katkise masina korral juhtuda nii, et üks töötaja läheb masina juurest ära ja hiljem jätkab sama masina taga töötamist töötaja, kes ei tea rikkest midagi ja õnnetus ongi käes.

Mis on enim levinud eksiarvamused? Kas tööandjad kasutavad eksiarvamusi ära?

Viimasel ajal on hakanud levima arvamus, et töötaja saab elukohavahetusega seoses lahkuda ettevõttest 5-päevase etteteatamisajaga. Siiski kehtib ka siin ühekuuline etteteatamisaeg (kui just ei ole muid põhjusi, mis annaksid töötajale õiguse vähem ette teatada).

Arvatakse ka, et kui töötaja on haiguslehel, siis ei tohi koondamisest ette teatada. Haiguslehe ajal ei tohi koondada, küll aga saab edastada teate eelseisva koondamise kohta. Kui inimene esitab ise lahkumisavalduse, siis haigusleht ei takista lepingu lõpetamist.

Üks asi, mida praktikas sageli tehakse, aga mida töölepingu seadus tegelikult ette ei näe, on  nn proovipäevad. Seaduse kohaselt sõlmitakse kirjalik tööleping ning katseaeg on selleks, et pooled saaksid hinnata teineteise sobivust.

Eksiarvamus on ka see, et esimesed kaks nädalat võib töötada kirjaliku lepinguta. Tegelikult on lubatud kirjaliku lepinguta töötada vaid siis, kui kogu töö kokku kestabki vaid kaks nädalat.

Äkki oskate soovitada mõningaid nippe, kuidas töösuhetes mitte hätta jääda.

Kokkulepped soovitan teha kirjalikult ja hilisemate arusaamatuste vältimiseks tasub pooltel enne allkirja andmist ka läbi arutada, mida üks või teine lepingupunkt tähendab. 

Töövestlus ongi selleks, et tööandja saaks esitada küsimusi töötajale ja töötaja omakorda tööandjale. Seda võimalust tasub alati kasutada.

Kas Te tooksite mõne näite suuliste kokkulepete riskidest.

Näiteks, kui tööandjal ei ole mingil põhjusel tööd anda ja lepitakse kokku, et töötaja on vahepeal mõnda aega kodus. Selline kodusolemine tasub kirjalikult vormistada. Muidu võib hiljem selguda, et tööandja ei saagi enam töötajale tööd pakkuda ja koondamishüvitiste maksmise vältimiseks lõpetab tööandja lepingu põhjusel, et töötaja tegi tööluusi. Töötaja mureks jääb aga tõendada, et tegelikult oli kokkulepe.

Kuhu on inimestel oma tööalaste muredega kõige õigem pöörduda?

Mure korral võib helistada juristi infotelefonil 6406000 (igal tööpäeval 10-14). Pöörduda saab ka kohaliku inspektsiooni poole. Kontaktid leiab meie koduleheküljelt www.ti.ee.

Sarnased artiklid