Paindlikud töövormid ja osaajaga töötamise rakendamine on tööandjate jaoks kasulikud nii majanduslanguse kui ka majandustõusu tingimustes. Paindlik töö võib seejuures tähendada töötamist osaajaga, kaugtööd (sh kodus töötamine), tööülesannete, töötingimuste või töökorralduse kohandamist vastavalt tööandja või töötaja soovile.

Oluliseks ajendiks osaajaga töötajate palkamisel on kulude kokkuhoid ning võimalus suurendada seeläbi organisatsioonisisest paindlikkust. 

Praeguses olukorras on osaajaga töö rakendamine ehk olemasolevate töötajate töötundide kohandamine väga päevakohane, kuid on samas paljude ettevõtete ja töötajate jaoks kulgenud valuliselt. Mitmete tööandjate jaoks on see esimene kogemus tööaja ebatraditsioonilise korraldamise vallas, tekitades palju segadust nii seadusesätete kohaldamise, dokumentide vormistamise kui ka töötajatega suhtlemise koha pealt. Töötajad tunnevad aga hirmu töökoha kaotamise ees ning on vahel teadmatusest nõus ka selliste lahendustega, mis päris seadusega kooskõlas polegi.

Töötundide kohandamine koondamisest soodsam

Igal juhul on aga hõive muutmisega seonduvad kulud – vallandamis- ja (taas)värbamisprotsessid – ettevõtte jaoks märkimisväärselt kõrgemad, kui olemasolevate töötajate töötundide kohandamine. 

Majanduslanguse tingimustes on ettevõttele kõige lihtsam ja säästlikum lahendus töökoormuse vähendamine ehk töönädala lühendamine. Nõnda saab väiksemate sissetulekute perioodil vähendada tööjõukulusid, kuid samal ajal säilitada siiski töötajatele töökoht ja enesele ettevõttespetsiifikaga kursis olev töötajaskond, keda majandustõusu tingimustes on taas võimalik ulatuslikumalt rakendada. 

Nii saab vähemalt teatud määral vältida majandustõusuga kaasnevat vajadust täiendavate töötajate järele ning sellest tulevaid palkamis- ja koolituskulusid. Töötajate arvu säilitamine (või mõningane vähendamine) on kasulik ka ühiskonna kui terviku vaatepunktist, kuna aitab majanduslanguse tingimustes vältida ulatuslikku tööpuudust ning sellega seonduvaid sotsiaalseid ja majanduslikke probleeme.

Kui majanduskasvu taastudes ettevõtte/ asutuse tööjõuvajadus suureneb, siis kõige kiirem moodus sellega toimetulekuks on olemasolevate töötajate töönädala pikendamine. Kui aga nõudlus töötajate järele suureneb sedavõrd, et tekib tööjõupuudus, siis võimaldab osaajaga töötamise pakkumine kaasata tööturule inimesi, kes üldjuhul täiel määral tööjõus osaleda ei saaks või ei tahaks. Näiteks lapsehoolduspuhkusel olevad vanemad, üliõpilased ja pensionärid.

Väikelapse vanematele osaline tööaeg soodsaim

Alla 3-aastaste lastega emad on majanduse taastudes tööandjatele sobilik sihtrühm. Kuna naised on pärast lapse sündi tööle tagasi pöördudes esialgu ise huvitatud osalisest tööajast, siis sobib see ettevõtetele hästi ajal, mil tööjõuvajadus küll suureneb, kuid täiskoormuse jaoks on tööd veel vähevõitu. 

Selleks ajaks, kui naine on valmis täistööajaga tööle asuma, on ka ettevõtte tööjõuvajadus suurenenud ja tööandjal on kohe võimalik tõsta juba olemasoleva töötaja töötunde selle asemel, et hakata tegelema uue töötaja värbamise ning väljaõppega. Paindlikud töövormid vähendavad ka puudutud päevade ja haiguspäevade arvu ning suurendavad tasakaalu töö ja eraelu vahel. Töötajaile tähendab see sageli nii sisukamat tööd kui ka suuremat võimalust oma ajakasutuse üle otsustada. Töökeskkond, mis tuleb vastu väikeste lastega vanemate vajadustele, vähendab töötaja perekonnaga seotud ja tootlikkust pärssivat stressi. Euroopas on paindlik töökorraldus üheks osaks ka peresõbraliku töökoha kontseptsioonist. Selliste võimalustega ettevõtted on töötajate poolt hinnatud ning omandavad hea maine.

Paindlike töövormide rakendamine on ettevõtetele kasulik, sest:

* osalise tööaja rakendamisel tekib kokkuhoid värbamistelt ja vallandamistelt,

*koduste töötajate või kaugtöö puhul tekib sääst kontoripinna- ning sisustuse pealt,

*tööjõu parema planeerimise tulemusena on kriisisituatsioonid paremini välditavad,

* tekib konkurentsieelis töötajasõbraliku maine kujunemise tõttu.

Paindlik töökorraldus nõuab paremat planeerimist

Kindlasti ei ole paindlike töövormide rakendamine ettevõtjatele probleemi- ja riskivaba. Töötajatele antud vabadus oma tööaega ja -kohta ise määrata muudab keerukamaks ettevõttesisese töö planeerimise ja organiseerimise. Samuti võib piisavate kontrolli- mehhanismide puudumisel väheneda töö kvaliteet.

Seepärast tuleb paindlike töövormide edukaks rakendamiseks rõhutada järgmisi aspekte:

* Paindlike töövormide formaliseerimine ettevõtete sisedokumentides. Tihti on töökohal võimalik rakendada nii ajapaindlikkust (tööle tulemise ja töölt minemise aja varieerimine, vaba tööaeg), kui ka kohapaindlikkust (töötaja saab teha tööd kodust või mujalt telekommunikatsioonivahendite olemasolul), kuid need võimalused selguvad alles töö käigus ja ei ole kandidaatidele teada näiteks värbamisprotsessis.

*Vajalikud kontrollimehhanismid töö tulemuste fikseerimiseks ning kontrollimiseks, et vältida liigsest usaldamisest tekkinud vääritimõistmisi või ebameeldivaid situatsioone, kus töötaja tõepoolest pole olnud võimeline ise oma tööaega korraldades vajaliku tööga õigeaegselt toime tulema.

*Võrdsus erinevate töövormide kasutamisel – kui ettevõte on loonud teatud võimalused või soodustused, siis peaks need kehtima kõigile töötajaile (olenevalt muidugi töö iseloomust), mitte vaid väikelaste vanematele või õppuritele. Vastasel juhul tekitavad need kasu asemel pigem töötajate seas paksu verd ja kadedust ning põhjustavad motivatsioonilangust.

Võtmesõnadeks osaajalise töö ja muude paindlike töövormide rakendamiseks on koostöö, üksteisemõistmine ning valmidus leida kompromisse.

Artikkel tugineb Tallinna Majanduskooli 2009. aastal valminud lõputööle teemal: “Osa-ajaga töötamise võimaluse mõju lapsehoolduspuhkusel viibiva vanema töölenaasmisele”

Kui sulle see lugu meeldis, siis toeta sõltumatut rohelist meediat   Anneta